Personalsuche vereinfacht: Ihr Unternehmen ist nur so stark, wie Ihr Team

Unternehmenserfolg hängt von unterschiedlichen Parametern ab.

Vom Angebot, der Qualität der Leistung, der Effektivität des Marketings und des Vertriebs und vom Einsatz des Teams.

Der motivierteste Gründer, der jeden Morgen um 5.30 Uhr aufsteht, in die Eistonne springt und dann prompt anfängt zu arbeiten, erreicht trotz aller Produktivitäts-Hacks nicht so viel, wie ein ganzes Team.

Wir alle haben nur 24 Stunden. Was wir innerhalb dieser 24 Stunden tun können, ist begrenzt.

Wer wachsen will, braucht ein starkes Team.

Wer wachsen will, muss sich deshalb früher oder später mit der Personalsuche beschäftigen.

Personalsuche: Einen stetigen Bewerber-Strom kreieren

Ähnlich, wie Neukunden, sollte man Personal nicht erst dann suchen, wenn man dringend Bedarf hat. Besser ist es, wenn man für einen regelmäßigen Strom von Bewerbungen sorgt und somit aus dem Vollen schöpfen kann.

Wie mächtig eine strategische Personalsuche ist, möchten wir Ihnen am folgenden Beispiel zeigen.

Unsere Geschäftsführerin, Bushra Nadeem, ist via LinkedIn auf ein Startup in der Bau- und Immobilienbranche aufmerksam geworden.

Als Personalberatung haben wir uns auf genau diese Branche spezialisiert und somit nicht nur ein super Marktverständnis. Wir kennen gleichzeitig alle Firmen, die Anforderungen von Top-Bewerbern sowie relevante Trends und Veränderungen in der Branche.

Bushra hat die LinkedIn Posts des Unternehmens verfolgt und darüber mitbekommen, dass dieses Startup expandiert, neue Niederlassungen öffnet — und dementsprechend auch neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sucht.

Jeden Tag kommen mehrere Bewerber proaktiv auf uns bei ARTES zu. Entweder, weil sie eine Einschätzung zu ihrem Marktwert bekommen möchten oder aktiv auf der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung sind.

Unter diesen Bewerbern sind immer wieder Menschen, die super zu bestehenden Kunden passen würden — unabhängig davon, ob diese gerade auf der Personalsuche sind oder nicht.

Weil wir intensiv in die strategische Personalfindung involviert sind, können wir solche Matches einfädeln und Unternehmen damit die Tür zu Talenten öffnen, die sie andernfalls nicht kennen lernen würden.

So auch in diesem Beispiel:

Wir wurden nicht mit einem konkreten Fall beauftragt, fanden jedoch, dass eine Person aus unserem Netzwerk super zu diesem Startup passen würde — und stellten daraufhin den Kontakt her.

Nach einem ersten Kennenlernen, mehreren Folgegesprächen und unserer strategischen Unterstützung bei der Erstellung des erweiterten Business Plans wurde im Januar diesen Jahres eine neue Niederlassung eröffnet. Die Person, die wir vorschlugen, ist nun der Niederlassungsleiter.

Das Unternehmen wäre ohne uns nicht auf diese Person gekommen. Und der Kandidat hätte das Unternehmen nicht gefunden.

Es lohnt sich, proaktiv nach Bewerbern zu schauen.

Und es lohnt sich, einen verlängerten Arm im Markt zu haben, der solche Kontakte herstellt und einen Teil dieser proaktiven Suche übernimmt.

Der Wert, den wir unseren Kunden bieten, steigt proportional zur Anzahl der Kandidaten, die wir rekrutieren.

Denn mit jedem neuen Kandidaten, jedem neuen Gespräch und jedem neuen Kontakt lernen wir die Anforderungen — und vor allem auch die zukünftigen Anforderungen — des entsprechenden Kunden immer besser kennen.

So haben wir immer ein offenes Ohr im Markt, das hinhört, wenn sich Möglichkeiten auftun.

Unsere Kunden schätzen das, weil sie auf diesem Wege keine große, aufwendige und kostenintensive Ausschreibung benötigen. Und weil sie auf diesem Wege auch kein Risiko eingehen. Denn wenn niemand eingestellt wird, bleibt unsere Arbeit kostenfrei.

Unabhängig davon, ob Sie die Personalsuche auf eigene Faust oder mit einem kompetenten Partner angehen:

Hier sind 3 Schritte, die unbedingt in dieser Reihenfolge passieren müssen, damit die Personalsuche Erfolg haben kann.

#1: Ein detailliertes Anforderungsprofil

„Ich suche Sportkleidung“ ist ein Satz mit dem ein Verkäufer in einem Kaufhaus nicht allzu viel anfangen kann.

„Ich brauche eine Fahrradausrüstung. Ein langes Oberteil und eine kurze Hose. Je nachdem, was Sie dahaben, auch neue Schuhe fürs Rennrad“ klingt dagegen schon ganz anders.

Die Prinzipien bei der Personalsuche sind nahezu identisch. Wer auf eine Stellenausschreibung, einen Direktkontakt oder einer Karriere-Seite reagieren soll, muss sich angesprochen fühlen.

Je spezifischer die Anforderungen, desto eher ist das der Fall. Je spezifischer die Anforderungen, desto eher kann sich jemand etwas unter der Rolle vorstellen, sich gedanklich in die neuen Aufgaben hineinversetzen und dabei bewerten, ob diese Aufgaben zu ihm oder ihr passen.

In einer Welt, in der die meisten Unternehmen sehr vage und generell kommunizieren, ist Spezifität Gold wert.

Kunden von ARTES Recruitment möchten teilweise nicht, dass ihre Mitarbeiter im Home Office sitzen. Das früh anzusprechen ist wichtig. Denn dadurch fühlt sich nicht jeder potentielle Kandidat angesprochen.

Die, die sich jedoch angesprochen fühlen, wollen ein Unternehmen mit lebendiger Bürokultur — und passen somit viel besser als so manch anderer Kandidat, der viel lieber von zuhause aus arbeitet.

Ein detailliertes Anforderungsprofil hilft jedoch nicht nur interessierten Kandidaten, sich zurecht zu finden. Ein detailliertes Anforderungsprofil hilft Ihnen mindestens genauso viel.

Denn wer sich eingangs Gedanken darüber macht, welche Eigenschaften ein neues Teammitglied mitbringen soll, kann Kandidaten entsprechend bewerten und filtern.
Wenn Sie wissen, was Sie konkret suchen, können Sie sich gleichzeitig Gedanken darüber machen, wie Sie diese Talente anziehen.

Das bringt uns zu Schritt 2.

#2: Was bieten wir Talenten?

Wer Schritt 1 durchlaufen hat, kann sich Gedanken zu ersten Stellenausschreibungen machen.
Wichtiger als die Stellenanzeigen an sich, ist jedoch die Antwort auf die Frage, was Sie Kandidaten im Gegenzug für ihre Expertise und ihren Einsatz bieten.

Nicht jeder Kandidat ist sich darüber bewusst, welche Vorteile aus einem bestimmten Punkt entstehen.

Sie sind ein kleines Unternehmen? Super, dann ist der Lerneffekt für neue Teammitglieder sehr hoch, weil sie früh Verantwortung übertragen bekommen.

Sie sind ein großes Unternehmen? Super, denn dann hat ein neues Teammitglied feste Strukturen und wahrscheinlich einen geregelten Tagesablauf.

Echte Vor- oder Nachteile gibt es nicht. Menschen sind unterschiedlich. Was für den einen ein No-Go ist, ist für den anderen ein ausschlaggebendes Argument, die Stelle anzunehmen.

Die Stellenausschreibungen sind nur das Werkzeug. Wichtig ist zunächst, dass Sie sich überlegen, wie Sie dieses Werkzeug einsetzen, sprich, wie Sie Kandidaten ansprechen und später von sich überzeugen.

#3: Gespräche und Filtersysteme

Gesprächseinstiege, Gesprächsleitfäden und Filtermechanismen für Bewerber sind essentiell und genauso wichtig, wie die „klassische“ Stellenausschreibung.

Das bedeutet nicht, dass man während des Vorstellungsgesprächs ein Skript vorlesen sollte. Doch es bedeutet, dass man sich überzeugende Argumente für die Firma vor dem Gespräch zurecht legt.

Genauso, wie entsprechende Filtermechanismen, die Ihnen die Auswahl und die weiteren Schritte erleichtern.

Über die meisten dieser Schritte und Punkte müssen Sie sich keine oder nur kaum Gedanken machen, wenn Sie eine Personalberatung mit der Personalsuche beauftragen — im Idealfall eine, die auf Ihre Branche spezialisiert ist.

Um Ihnen die Möglichkeit zu geben, unverbindlich von unserem Netzwerk zu profitieren, haben wir den ARTES Talent-Pool ins Leben gerufen. Hier listen wir Talente aus unserem Netzwerk, die derzeit auf der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung sind.

Alle Talente im Talent-Pool möchten dort gelistet werden. Selbstverständlich sind alle Profile zunächst anonym. Spricht Sie ein Profil an, so nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf.

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