So werden Sie zu einer starken Arbeitgebermarke

Wenn Nike morgen ein Hotel eröffnen würde, hätten wir alle eine gute Vorstellung davon, wie dieses Hotel aussieht. 

Wahrscheinlich wäre dieses Hotel modern und hell gestaltet, es gäbe einen großen Fitnessraum, Bilder von Sportlegenden an den Wänden und der Zugang zu den Zimmern würde vollständig digital erfolgen. 

Auch wenn wir uns nicht jedes Detail dieses Beispiels vorstellen können, Nikes Ruf und Marke eilt dem Unternehmen voraus. 

Für uns bei ARTES geht der Begriff „Marke“ über die Reputation hinaus. Für uns ist eine starke Marke ein Versprechen: Wenn Du mit uns Geschäfte machst, erhältst Du Folgendes. 

Übertragen auf die Arbeitgebermarke geht es in diesem Fall um ein Versprechen an Mitarbeiter und zukünftige Mitarbeiter: Arbeite bei uns und Du kannst mit Folgendem rechnen. 

Was eine starke Arbeitgebermarke ausmacht, wie man diese aufbaut und warum es dabei nicht immer Sinn macht, jeden „Benefit-Trend“ mitzumachen — das und mehr erfahren Sie in den folgenden Zeilen.

Top-Arbeitgebermarken 

Die Social Media Plattform LinkedIn kürt regelmäßig die 25 besten Arbeitgeber Deutschlands. Ganz oben mit dabei:

Siemens, Volkswagen und Adidas (Quelle). 

Dass große Konzerne für (junge) Talente attraktiv sind, ist wenig verwunderlich. Je verbreiteter und bekannter das Produkt, desto bekannter und beliebter ist die dahinterstehende Marke auch für Arbeitnehmer. 

Die spannendere Frage für uns ist jedoch: Wie kann ich mich als Unternehmen abheben und für Talente attraktiv werden, wenn ich nicht VW, Siemens oder Adidas heiße?

LinkedIn selbst gibt darauf mehrere Hinweise. 

So sollen nämlich die Unternehmen besonders hoch gelistet worden sein, die „nicht einfach nur attraktiv für Talente sind, sondern auch wirklich in ihre Angestellten investieren und deren Karrieren voranbringen.“ 

Weiter heißt es: „Diese 25 Unternehmen unterstützen ihre Mitarbeiter:innen dabei, Fähigkeiten zu erlernen und Erfahrungen zu sammeln, die diese für ihren beruflichen Erfolg brauchen – im eigenen Unternehmen und darüber hinaus.“ 

Judith Wiese, Chief Human Resources Officer bei Siemens meint, dass ihre Top-Platzierung ein Resultat ihrer Kultur ist: „Wir haben uns verpflichtet, eine integrative Kultur zu schaffen, die auf Vertrauen basiert und Menschen befähigt, sich bestmöglich zu entfalten und Veränderungen anzunehmen.“ 

Genau hier können (und sollten) alle Unternehmen ansetzen. 

Was gehört zur Arbeitgebermarke?

Was macht eine starke Arbeitgebermarke aus?

Die von LinkedIn und von Siemens selbst angeführten Gründe sind super Startpunkte für alle Unternehmen — egal welcher Größe. Denn wer an den Begriff „Marke“ denkt, denkt schnell an Social Media, Stellenausschreibungen und Kommunikation im Allgemeinen. 

Was uns bei ARTES immer wieder auffällt ist, dass Kommunikation nach außen in der heutigen Zeit zwar wichtig ist, jedoch nur gelingen kann, wenn im Inneren des Unternehmens alles stimmig ist. 

Was ein Unternehmen intern lebt, ist der Startpunkt für jede Arbeitgebermarke. Welche Werte vertreten wir? Welche Benefits und Karriereperspektiven bieten wir an? Wie ist die Arbeitsatmosphäre?

Eine starke Arbeitgebermarke beginnt mit einer Kultur, in der sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wohlfühlen und in der ihre Arbeit wertgeschätzt wird. Authentizität spielt dabei eine tragende Rolle. 

Wer sich verstellt, wird enttäuscht

Wer sich im Bewerbungsprozess verstellt, wird früher oder später enttäuscht. Ein Bewerber, der eigentlich gerne allein arbeitet, im Bewerbungsprozess jedoch vorgibt, ein Teamplayer zu sein, wird spätestens nach der Probezeit genauso enttäuscht sein, wie ein Arbeitgeber, der eigentlich nicht möchte, dass das Team überwiegend im Home Office sitzt — während des Bewerbungsprozesses jedoch etwas ganz anderes vorgibt. 

Interessanterweise stellen wir immer wieder fest, dass die Unternehmen, die nicht jeden „Benefit-Trend“ mitmachen und beispielsweise bewusst kein Home Office anbieten, letztendlich trotzdem super Mitarbeiter für sich gewinnen können. Vielleicht ist der Pool möglicher Bewerber in diesem Fall nicht ganz so groß. Dafür ist jedoch den Menschen, die sich bewerben, bewusst, auf was sie sich einlassen. 

Zudem muss der Ausschluss eines Benefits nicht den Ausschluss anderer Benefits bedeuten. Wer auf Home Office besteht, jedoch die Kosten für die öffentlichen Verkehrsmittel seines Teams übernimmt oder ein Jobrad anbietet, macht sich durchaus attraktiv. 

Unseren Kunden hilft dabei ein Bewerber-Avatar. 

Ein Bewerber-Avatar ist eine Beschreibung des idealen Kandidaten. Welche Eigenschaften bringt diese Person mit? Welche Fähigkeiten müssen unbedingt bereits vorhanden sein und welche kann man später noch anlernen? 

Ein Bewerber-Avatar macht eine offene Stelle sehr greifbar und hilft Ihrem Unternehmen, kommende Anforderungen exakt einzuordnen. Gleichzeitig hilft Ihnen ein Bewerber-Avatar, aus Sicht eines kommenden Bewerbers zu denken.

„Wir erwarten diese Leistungen. Was erwartet jemand, der diese Leistungen erbringen kann, im Gegenzug von uns?“ ist eine Denkbrücke, die unseren Kunden immer sehr hilft. 

Selbstverständlich hilft an dieser Stelle auch ein erfahrenes Berater-Team, wie das von ARTES. Wenn Sie derzeit ein oder mehrere Vakanzen in der Bau- und Immobilienbranche besetzen möchten, dann werfen Sie gerne einen Blick auf unseren brandneuen Talent-Pool. Hier finden Sie Talente für ganz unterschiedliche Aufgaben, jedoch immer speziell für Ihre Branche. 

Wird die junge Generation immer fordernder? 

Diese Frage wird unseren Beratern immer wieder gestellt. „Können wir überhaupt mithalten, wenn wir uns nicht auf junge Menschen einlassen und alles anbieten, was gefordert wird?“

Wir bei ARTES sind der Meinung: Nein, die junge Generation ist nicht fordernder, als vorige Generationen. Den Wandel, den man heute vielleicht etwas stärker wahrnimmt, hat es schon immer gegeben. 

In den Achtzigern und Neunzigern war Gleitzeit ein heißes Thema. Arbeitnehmer wollten nicht zu einer festen Zeit „ein- und ausstempeln“, sondern innerhalb eines bestimmten Fensters flexibel sein.

Was sich jedoch geändert hat, ist die Transparenz und die Technologie, die Arbeitnehmern heutzutage zur Verfügung steht. Bewerber sind durch die Sozialen Medien — aber auch durch Plattformen, wie Glassdoor oder Kununu — informierter als noch vor 10 oder 20 Jahren. 

Heutige Technologien bieten jedoch nicht nur eine Menge Transparenz. Heutige Technologien ermöglichen einen gewissen Komfort. 

Wer bei Amazon bestellt, muss für manche Dinge nicht mehr in die Stadt oder in den Ort fahren. Wer ChatGPT nutzt, muss so manche E-Mail nicht mehr selbst tippen. Und wer Bildschirmarbeit macht, muss dies nicht zwingend in einem Büro tun. 

Dass junge Talente auch in der Arbeitswelt von den Möglichkeiten der heutigen Technologien profitieren möchten, ist für uns nicht verwunderlich. Und, dass die Transparenz, die die sozialen Medien mitbringen, auch im Berufsleben gefordert wird, ist ebenfalls einleuchtend. 

Was sich über die Jahre jedoch nicht verändert hat, ist der Wert einer wertschätzenden Kultur. 

Welche Benefits machen eine starke Arbeitgebermarke aus?

Unsere Erfahrung zeigt: 

Wer eine wertschätzende Unternehmenskultur vorweisen kann, punktet auch bei der jungen Generation. Wir verbringen einen Großteil unserer Lebenszeit bei der Arbeit. 

Immer mehr Menschen möchten diese Zeit in einer positiven Umgebung verbringen. Hier beginnt für uns damit auch die Arbeit an der eigenen Arbeitgebermarke: Mit der tatsächlichen, derzeitigen Kultur. Nur, wenn diese passt, kann die Kommunikation nach außen klappen. 

Diese Kommunikation sollte in der heutigen Zeit möglichst proaktiv angegangen werden. Bewertungsplattformen, wie Trustpilot, Google oder Kununu, sind längst kein nettes Accessoire mehr. Bewertungsplattformen, ebenso, wie die großen sozialen Medien, sind ein fester Bestandteil unserer heutigen Kultur. Wer sich hier nicht zeigt, hat Schwierigkeiten, Bewerber zu überzeugen. 

Denn der Bewerbungsprozess hat sich gewandelt. Der „War of Talent“ in der Bau- und Immobilienbranche ist durchaus real. Wo sich früher 20 Bewerber auf eine Stelle bewarben, bewerben sich heute 20 Unternehmen bei einem Top-Talent.

Dabei geht es nicht darum, dass man tausende Follower und hunderte Bewertungen einsammelt. Vielmehr geht es darum, in den Fokus dieser Top-Talente zu rücken. Es geht darum, dass man Positives vorweisen kann, wenn man mögliche Bewerber anspricht. „Oh, das klingt interessant“ ist die Reaktion, die ein Erstkontakt mit einem Bewerber idealerweise auslösen sollte — und die kann man online super abbilden. 

Bewährt hat sich dabei ein Mix aus positiven Bewertungen auf allen relevanten Plattformen und einer Nutzen-orientierten Kommunikation. Bewertungen, die man — erneut — nur dann erhält, wenn die interne Kultur stimmt. Eine Nutzen-orientierte Kommunikation bedeutet, dass man möglichen Bewerbern zunächst erklärt, was sie erhalten — nicht umgekehrt. 

Sie erinnern sich: 

Eine Marke ist ein Versprechen. „Arbeite bei uns und Du erhältst Folgendes“. Bewerber haben immer mehr Auswahl. „Was ist für mich drin?“ ist eine Frage, die von Unternehmen im Bewerbungsprozess deshalb schnell beantwortet werden sollte. 

Eine starke Arbeitgebermarke — das ist wichtig

Eine starke Arbeitgebermarke ist mit einem Versprechen gleichzusetzen: „Arbeite bei uns und Du kannst Dich auf die folgenden Punkte verlassen“. Eine positive, wertschätzende Unternehmenskultur ist der Grundstein hierfür. 

Nach außen kann immer nur das kommuniziert werden, was intern bereits existiert. Ein guter Social Media Auftritt ersetzt keine starke Kultur. 

In der digitalen Ära ist es essenziell, aktiv auf Bewertungsplattformen und in sozialen Medien präsent zu sein und dort positiv wahrgenommen zu werden.

Im „War of Talent“ sollten Unternehmen potentiellen Bewerbern zuerst zeigen, welche Vorteile und Benefits sie bieten können — nicht umgekehrt. Ehrlichkeit ist dabei ein ganz entscheidender Faktor. Wer im Bewerbungsprozess ehrlich ist, schafft Vertrauen und erhöht die Chancen, passende Teammitglieder zu finden, um ein Vielfaches. 

Trotz technologischer Fortschritte und dem damit verbundenen Wandel innerhalb der Arbeitswelt bleibt der Wert einer wertschätzenden Kultur konstant.