High Potentials gewinnen und halten – Ein Fahrplan für moderne Unternehmen

High Potentials sind Talente, die über hervorragende fachliche Fähigkeiten und einzigartige Charakterzüge verfügen.

Sie wissen, was wir meinen:

Die (jungen) Menschen, die in der gleichen Zeit dreimal so viel erledigen wie andere und das bei einer unschlagbaren Qualität.

Sie denken mit, sind proaktiv, höflich, pünktlich, wissbegierig und oft im Besitz eines einzigartigen Lebenslaufs (wobei letzteres nicht immer ausschlaggebend ist — mehr dazu später).

Wer Ergebnisse nachweisen kann, ist gefragt am Arbeitsmarkt.

High Potentials sind deshalb selten auf der Suche.

Wer diese Talente gewinnen und lange an sich binden will, braucht mehr als eine hübsche Karriere-Seite.

Doch lassen Sie uns von vorne beginnen.

Warum sprechen wir über dieses Thema?

Weil wir uns bei ARTES Recruitment mit 3 Standorten in Frankfurt, Berlin und Hamburg darauf spezialisiert haben, exakt diese Menschen in die richtigen Rollen zu bringen.

Statt Unternehmen mit „Dieser Lebenslauf könnte Sie ebenfalls interessieren“ E-Mails auf den Keks zu gehen, bauen wir seit Tag 1 ein starkes Netzwerk auf.

Dieses Netzwerk ist auch der Grund, warum wir regelmäßig mit High Potentials zu tun haben. Und wir können Ihnen versichern:

Kaum eine Variable hat so viel Einfluss auf Ihren Unternehmenserfolg, wie Ihr Team!

High Potentials halten

Wer High Potentials halten will, muss diese zunächst finden und von sich überzeugen.

Beides erfordert ein System.

Kunden suchen, wenn dringend welche benötigt werden, ist nicht ideal.

Mitarbeiter suchen, wenn dringend welche benötigt werden, ist ebenfalls nicht ideal.

Beides sollte man — so gut es geht — systematisieren.

Einerseits um Optionen, andererseits um Rhythmus zu bekommen.

Man muss nicht jeden Interessenten als Kunden annehmen. Und nicht jeder Bewerber muss auch einen Stuhl im Büro erhalten.

Doch ein großer Fehler ist in unseren Augen: Sich ausschließlich auf das eigene Bauchgefühl zu verlassen.

Aussagen, wie…

„Ich habe da ein gutes Gefühl bei ihr.“

„Er wirkt einfach kompetent.“

„Ich weiß nach 5 Minuten, ob jemand passt.“

…sind problematisch.

Das eigene Bauchgefühl ist nicht skalierbar. Noch schlimmer: Es ist manipulierbar.

Menschen, die im Gespräch sympathisch, sicher oder erfahren wirken, sind nicht automatisch diejenigen, die auch im Alltag performen, Verantwortung übernehmen oder das Team wirklich weiterbringen.

Das skalierbare ARTES Recruiting-System

Unser Recruiting System besteht aus vielen individuellen Komponenten.

Der Ausgangspunkt ist jedoch immer gleich: Wir beginnen mit einer klaren Rollen-Definition inklusive Ziel- und Ist-Analyse.

Wen genau suchen wir? Warum gerade jetzt? Was wurde bereits versucht, um die Rolle zu besetzen? Und was exakt soll in den ersten 30, 60 oder 90 Tagen erreicht werden?

Denn daraus lässt sich ableiten, wo der größte Hebel für Ihr Unternehmen liegt.

Denn angenommen Sie sind bereits seit Wochen auf der Suche und haben bereits 4 Gespräche geführt. Ihr Ansatz, Bewerbungen zu erhalten, scheint demnach zu funktionieren. Andernfalls würden keine Gespräche zustande kommen.

Daraus leitet man ab, wo man ansetzt.

Immer mit entsprechenden Kriterien zur Vorauswahl und einem klaren Leitfaden für entstehende Gespräche. Dazu später mehr.

Vor allem aber haben wir jederzeit ein Auge auf den Markt. Auch dann, wenn unsere Kunden derzeit nicht aktiv auf der Suche sind.

Und weil wir pro Monat einige hundert Anfragen von Bewerbern erhalten, die einmal unverbindlich prüfen lassen möchten, wie wir ihre Marktsituation einschätzen, können wir oft ungeplante Kontakte herstellen.

High Potentials suchen nicht nach Work-Life-Balance

Vielleicht erinnern Sie sich daran, dass wir zu Beginn dieses Artikels anmerkten, dass ein Lebenslauf nicht immer ausreichend aussagekräftig ist.

Bei ARTES achten wir sehr darauf, dass wir nicht nur nach Skills suchen, sondern nach Nachweisen für exzellente Leistungen.

Lebensläufe, vergangene Titel oder Zertifikate sind ein Ansatzpunkt.

Ein anderer, enorm wichtiger Ansatzpunkt ist das, was eine Person bereits konkret umgesetzt hat.

High Potentials wollen Verantwortung übernehmen, führen und wachsen.

All das sind Eigenschaften, die sich nicht nur auf einem Lebenslauf finden lassen.

Und es sind Eigenschaften, die man nur schwer trainieren kann.

Die Suche nach jungen Menschen, die etwas bewegen wollen, ist vergleichbar mit der Executive Search. Die Executive Search beschreibt die Suche nach Führungskräften.

CEOs, COOs, CFOs: Strategische Führungsrollen, die einen enormen Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens haben.

Auch hier gilt: Wer wirklich etwas bewegt, ist in der Regel nicht aktiv auf der Suche, sondern muss gezielt von einem Wechsel überzeugt werden.

Heißt das, dass ein unzufriedener, jedoch hochqualifizierter COO noch nie auf eine Stellenanzeige geklickt hat oder, dass High Potentials Stellenanzeigen grundsätzlich ablehnen?

Nein.

Es heißt jedoch, dass High Potentials nicht auf generische Stellenanzeigen klicken.

Buzzwords, wie „dynamisches Team“, „spannende Projekte“ oder „neue Herausforderung“ sind nichts, was einen High Potential ansprechen.

Unserer Erfahrung nach sind High Potentials auch weniger an Work-Life-Balance, als an echten Entwicklungschancen, an Einfluss und an Verantwortung interessiert.

Authentizität in Stellenanzeigen ist dazu essentiell.

Manch einer unserer Kunden möchte das gesamte Team im Büro, nicht im Home Office.

Davon fühlt sich nicht jeder angesprochen. Diejenigen, die sich angesprochen fühlen, identifizieren sich jedoch umso mehr mit der Kultur.

Für High Potentials ist es selbstverständlich, dass viel von ihnen gefordert wird.

Umgekehrt fordern diese natürlich auch einiges von ihrem zukünftigen Arbeitgeber.

Diese Erwartungshaltung beginnt mit Transparenz im Bewerbungsprozess.

Was passiert wann?

Nach welchen Kriterien wird entschieden, wer „eine Runde weiter“ kommt?

Was wird konkret gefordert?

Wie ist meine Arbeit messbar?

Und welche Entwicklungschancen habe ich hier?

Der Elefant im Raum ist das Gehalt.

Wer weiß, dass er Ergebnisse liefern kann, erwartet umgekehrt natürlich eine entsprechende Kompensation und hat umgekehrt nicht unbedingt den Wunsch, erst nach 3 oder 4 Gesprächen zu erfahren, was ihm geboten wird.

Die Herausforderung: Wer transparent mit dem Gehaltsrahmen umgeht, erhält automatisch viele Bewerbungen von nicht ganz so qualifizierten Personen, die jedoch einmal testen wollen, ob sie eine Chance haben.

High Potentials erkennen

Lassen Sie uns annehmen, Sie führen erste Gespräche.

Einen wahren High Potential erkennt man unserer Erfahrung nach an der Tiefe der Antworten auf Ihre Fragen.

Angenommen, Sie möchten einen Property Manager einstellen. Immobilienverwaltung ist logischerweise kein Selbstzweck.

Immobilien sollen wirtschaftlich betrieben werden, Mieter zufrieden sein und der Wert Ihres Portfolios langfristig gesichert oder gesteigert werden.

Wahrscheinlich haben Sie zudem ein persönliches Ziel, das Sie priorisieren möchten. Sei es weniger Leerstand, stabilere Cashflows oder eine bessere Kostenkontrolle.

Dazu gibt es, wie so oft, mehrere Ansatzpunkte.

Wie Ihr neuer Property Manager vorgehen würde, um diese Ziele zu erreichen, ist eine entscheidende Frage.

Wie würde er oder sie die bestehenden Verträge, Budgets und Objekte analysieren?

Welche Maßnahmen schlägt er oder sie zur Optimierung vor?

Je mehr Expertise vorhanden ist, desto tiefgreifender sind die Antworten. Gerade, wenn Sie 2, 3 Rückfragen stellen.

Ein High Potential ist in der Lage, alle relevanten KPIs aufzuschlüsseln und zwischen der Vogelperspektive und den Details hin- und her zu springen.

Das ist ein gutes Zeichen für Expertise.

Wie werden High Potentials auf uns aufmerksam?

Das ist der zweite große Elefant im Raum.

In unseren Augen gibt es hier 2 Wege:

Der eine Weg führt zu einem Partner wie ARTES Recruitment.

Denn als Personalberatung für die Bau- und Immobilienbranche haben wir eine tiefe Branchenkenntnis. Wir sind immer am Puls der Zeit, kennen Trends und Entwicklungen, sowie alle großen Unternehmen im Markt.

Dadurch, dass wir unter anderem durch unsere vielen Messebesuche, ergebnisoffenen Gespräche und den Talent Pool mittlerweile selbst eine Marke aufgebaut haben, erhalten wir Anfragen von vielen Bewerbern.

Unser Netzwerk ist mittlerweile unser größter Trumpf.

Und es kann auch zu Ihrem Trumpf werden, wenn Sie einmal unverbindlich mit uns sprechen.

Der andere Weg führt selbst zum Aufbau einer Marke.

Regelmäßige Sichtbarkeit durch LinkedIn Posts der Geschäftsleitung, Podcast Interviews, Medienauftritte sind ein langfristiger, jedoch sinnvoller Weg, um auch für High Potentials immer sichtbarer zu werden.