Schlüsselpositionen besetzen: Schritt-für-Schritt zum passgenauen Kandidaten

Ein Mitarbeiter verlässt das Unternehmen.

Plötzlich geraten Prozesse ins Stocken, die über Jahre hinweg geräuschlos funktionierten.

Es ist der Moment, in dem das Management schmerzhaft realisiert, dass ein Geflecht aus Know-How, Erfahrung und Netzwerken weggebrochen ist.

Die Folgen sind unmittelbar messbar:

Störungen in den Abläufen, wirtschaftliche Einbußen oder gefährdete Deadlines.

Dem Management ist in der Regel bewusst, dass man internes Wissen so gut es geht, demokratisieren sollte: Standard Operating Procedures, interne Wikis, Schulungsvideos, Trainings.

Wie bedeutend eine Rolle — und die individuelle Klasse innerhalb der Rolle — doch ist, wird trotzdem oft erst dann komplett sichtbar, wenn sie vakant ist.

Doch was macht eine Position eigentlich zu einer „Schlüsselposition“?

Eines ist sicher: Ein Blick auf das klassische Organigramm reicht nicht aus, um diese kritischen Knotenpunkte zu identifizieren.

Relevanz statt Prestige: Was sind Schlüsselpositionen?

Unternehmen unterliegen oft der Illusion, dass die Relevanz einer Stelle linear mit ihrer hierarchischen Ebene steigt.

Im operativen Alltag zeigt sich jedoch ein anderes Bild:

Schlüsselpositionen lassen sich nicht auf ein bestimmtes Kästchen im Organigramm reduzieren. Sie finden sich bei Fachkräften, Führungskräften, leitenden Angestellten sowie bei Spezialistinnen oder Experten mit tiefem Fachwissen.

Schlüsselpositionen entstehen dort, wo die Abhängigkeit des Unternehmens von einer Person besonders hoch ist.

Fällt eine solche Position weg, wird die Leistungsfähigkeit des Gesamtsystems spürbar beeinträchtigt.

7 Merkmale zur Identifikation von Schlüsselpositionen

Strategische Relevanz
Die Position beeinflusst zentrale Unternehmensziele und die strategische Ausrichtung. Ihr Beitrag wirkt über das Tagesgeschäft hinaus. Bricht dieser weg, entstehen langfristige strategische Lücken.

Operative Unverzichtbarkeit
Die Position ist für den laufenden Betrieb essenziell. Ohne sie geraten Abläufe ins Stocken oder kommen zum Stillstand.

Einfluss auf wirtschaftliche Kennzahlen
Die Rolle wirkt direkt oder indirekt auf Umsatz, Ergebnis und Leistung. Fehlbesetzungen führen zu messbaren Einbußen.

Hohe Ersetzbarkeitshürde
Die Position ist schwer nachzubesetzen. Denn erforderlich sind spezifische Kompetenzen, Erfahrung oder gewachsene Netzwerke.

Systemische Engpassfunktion
Der Mitarbeiter arbeitet an einer Engpassstelle im System. Sein Fehlen bremst andere Bereiche unmittelbar aus.

Kompetenz- und Erfahrungsdichte
Die Rolle erfordert vielseitige Kompetenzen, Erfahrungen oder implizites Wissen.

Netzwerkrelevanz
Die Position basiert auf gewachsenen Beziehungen zu relevanten Personen auf Kunden- und Lieferantenseite. Diese Netzwerke sichern Zusammenarbeit und Geschäftskontinuität.

Je mehr dieser Kriterien zutreffen, desto kritischer ist eine Position für die Stabilität und Leistungsfähigkeit des Unternehmens.

In der Praxis zeigt sich jedoch, dass gerade diese Stellen besonders schwer zu besetzen sind.

Klassische Recruiting-Ansätze stoßen hier schnell an ihre Grenzen:

Die Anforderungen sind hoch, geeignete Kandidaten am Markt rar und viele potenzielle Bewerber bereits in einer festen Anstellung.

Zudem fehlt es in vielen Unternehmen an Zeit, Ressourcen oder der richtigen Ansprache, um diese Zielgruppen effektiv zu erreichen.

Um Schlüsselpositionen dennoch erfolgreich zu besetzen, braucht es daher mehr als eine klassische Stellenanzeige.

Ganzheitliche Strategien zur Besetzung von Schlüsselpositionen

Der naheliegendste Ausgangspunkt ist der Blick nach innen:

Interne Mitarbeitende früh für künftige Schlüsselrollen qualifizieren, rechtzeitig über absehbare — zum Beispiel durch Elternzeit oder Ruhestand-bedingte — Ausfälle nachdenken und gegebenenfalls den Kontakt zu einer Personalberatung verstärken.

Alles Dinge, die man für eine CEO-, CFO-, oder COO-Nachfolge ganz automatisch tun würde. Nur eben jetzt auch für weitere, wichtige, jedoch etwas tiefer in der Hierarchie sitzende Rollen.

In unserem Talent-Pool finden Sie vorqualifizierte Kandidaten, die anonym auf der Suche nach einer neuen Stelle sind.

Hier können Sie sich unverbindlich umsehen.

Ein Teil unserer Kunden findet hier bereits spannende Profile. Den Kontakt stellen wir in der Folge gerne her.

Ein anderer Teil unserer Kunden beauftragt uns jedoch auch um ganz gezielt auf Top-Talente zuzugehen. Top-Talente, die aufgrund ihrer Erfahrung direkt einen positiven wirtschaftlichen Einfluss nehmen können.

Top-Talente, die Schlüsselpositionen inne haben, sind oft jedoch nicht auf Jobplattformen unterwegs.

In all den Jahren in denen wir bereits als Personalberatung in der Bau- und Immobilienwirtschaft tätig sind, haben sich hier 3 Dinge bewährt:

Entweder Sie als Unternehmen arbeiten kontinuierlich an Ihrer Wahrnehmung und Ihrer Sichtbarkeit, sodass Ihnen Ihr Name und Ruf vorauseilt und Bewerbungen deshalb fast von alleine eingehen.

Sie übergeben offene Schlüsselpositionen an einen Interim Manager. Wie eine solche Zusammenarbeit aussieht, zeigen wir Ihnen in diesem Artikel.

Oder aber Sie übertragen das Prestige einer Rolle auf eine Personalberatung. Anders formuliert:

Als Personalberatung agieren wir als Vermittler. Wir können Gespräche vorbereiten, Erwartungen einordnen und potenziellen Bewerbern vermitteln:

Diese Rolle ist wichtig. Du bist gefragt. Andernfalls hätte unser Kunde uns nicht beauftragt.

ARTES Recruitment verfügt dank mehr als 20 Beratern über ein breites Netzwerk in der Bau- und Immobilienbranche. Dadurch erreichen wir auch Fach- und Führungskräfte, die aktuell bereits einen Arbeitsplatz haben und über klassische Wege kaum erreichbar wären.

Sprechen Sie persönlich mit uns. Wir finden die passende Besetzung für Ihre Stelle oft schon in wenigen Wochen.