Die besten Mitarbeiter finden und halten
Wie Sie die besten Mitarbeiter finden und halten — darauf haben wir als spezialisierte Personalberatung einen ganz besonderen Blick.
Denn wir kennen beide Seiten: Die Unternehmensseite. Und die Seite der Kandidaten.
Und da unser Angebot nicht auf Masse ausgelegt ist, haben wir eine enge Bindung zu vielen unserer Mandanten. Wir kennen die oft sehr persönlichen Geschichten, die hinter dem Unternehmen stecken.
Einige davon — inklusive (fast) aller Strategien zur Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterakquise — möchten wir Ihnen in diesem Artikel vorstellen.
Zum Ende dieser 5 Minuten Lesezeit werden Sie wissen, wie Sie die besten Mitarbeiter finden und halten. Und, warum beides nicht nach Schema F funktionieren kann.
Die besten Mitarbeiter finden und halten
Über dieses Thema lässt sich nur sprechen, wenn wir einmal definieren, wer „die besten“ wirklich sind. Es gibt mehrere Wege, ein Optimum zu definieren — egal, in welchem Bereich.
Für eine komplett überarbeitete Geschäftsführerin ist eine Assistenz wahrscheinlich eine hervorragende Lösung.
Ist die Assistenz später die Person, welche den Umsatz des Unternehmens in 3 Jahren verdoppelt? Wahrscheinlich nicht.
Eine erfahrene Vertriebskraft, die in Kombination mit der Geschäftsführerin den Vertriebsprozess optimiert? Schon eher.
Eine gute Lösung, geschweige denn die beste Lösung, existiert immer in einem Kontext.
Persönliche, geschäftliche Ziele — kurz und mittelfristig — sind unverzichtbar, wenn man über das Thema Mitarbeiterakquise und Mitarbeitergewinnung spricht. Denn daraus ergibt sich die Strategie.
Die klassische Stellenausschreibung — immer noch sinnvoll?
Einige wenige Unternehmen bekommen enorm viele Bewerbungen – teils ohne aktive Ausschreibung. Die große Mehrheit dagegen erhält gar nichts. Oder ausschließlich unpassende Profile.
Wer unpassende oder gar keine Profile erhält, kann selbstverständlich selbst aktiv werden. Auch hierzu gibt es mehrere Wege. Lassen Sie uns mit den gängigsten Wegen starten:
Stellenausschreibungen. Auf gängigen Plattformen. Auf der eigenen Karriere-Seite. Eventuell sogar mit Werbebudget untermauert.
Alle Varianten beginnen damit, dass man nicht nur überlegt, wie man die Position betitelt, sondern auch, wie die optimale Besetzung aussehen soll und, was Personen, die das Anforderungsprofil treffen, gerne sehen wollen, um die Rolle in Betracht zu ziehen.
Im Kern ist eine Stellenausschreibung eine Werbeanzeige. Keine, die Kunden anziehen soll. Doch eine, die mindestens genauso wichtig ist.
Egal, ob Kunden oder Mitarbeiter: Es geht immer um Überzeugung.
Überzeugend ist zunächst einmal das, was den Eigennutzen trifft: „Kann ich als Kandidat klar erkennen, warum es eine gute Idee ist, hier zu arbeiten?“
Employer Branding richtig umsetzen
Employer Branding spielt hierbei definitiv eine Rolle. Branding im Sinne von: „Wir stehen für dieses und jenes“ und auch im Sinne eines sauberen Außenauftritts.
Wichtig bei Ersterem ist, dass man sich wirklich klar zu etwas bekennt. Manche unserer Mandanten wollen beispielsweise keine Teammitglieder im Home Office. Das macht den potentiellen Talentpool erst einmal kleiner, spricht diejenigen, die sich damit identifizieren können, jedoch umso eher an.
Was auch immer Ihrem Team wichtig ist: Bekennen Sie sich dazu.
Was wir immer wieder sehen ist, dass Unternehmen versuchen, Trends mitzugehen. Alles, was Mitarbeitern irgendwie gefallen könnte, wird versucht, zu verkaufen. „Inklusiv“, „teamorientiert“, „innovativ“. Das „Branding“ oder die Positionierung wirkt demnach auch nicht authentisch, sondern tendenziell generisch.
Wer sich positioniert, positioniert sich automatisch für und damit immer auch gegen etwas.
Ein sauberer Außenauftritt durch Website, Karriereseite oder Imagefilm kann helfen, diesen Eindruck zu untermauern.
Raten wir deshalb dazu? Das kommt darauf an.
Werfen Sie einen unverbindlichen Blick auf den ARTES Talent-Pool.
Nur wenige Mitarbeiter sind für ein Unternehmen unverzichtbar
Das klingt enorm hart, ist jedoch nicht nur in unserer Branche (Bau- und Immobilien) Realität.
Richtig gute Mitarbeiter schaffen oft das Dreifache ihrer Kollegen.
Und richtig gute Mitarbeiter sind deshalb auch nicht einfach so verfügbar.
So, wie man Kunden im Konzernumfeld nicht durch eine Social-Media-Werbeanzeige findet, findet man besondere Top-Talente nicht über eine Ausschreibung bei Indeed.
Top-Talente sind in der Regel „vergeben“ und nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Position.
Echte Top-Talente sind in der Regel auch nicht daran interessiert, dass sie sich „in 60 Sekunden mit nur wenigen Klicks ohne Lebenslauf bewerben“ können. Genau das ist oft der Anreiz von Social Recruiting:
Statt per Stellenausschreibung sucht man per Werbeanzeige.
Die klassische Social Recruiting Agentur baut dann gerne einen zusätzlichen „Funnel“: Werbeanzeigen lotsen potentielle Kandidaten auf eine Landing Page. Hier kann man sich mit wenigen Klicks bewerben.
Dieser Ansatz funktioniert für Positionen, für die es viele potentielle Kandidaten gibt. Das ist nicht wertend gemeint.
Doch, wenn der potentielle Pool an Bewerbern hunderte, vielleicht sogar tausende Kandidaten beinhaltet, dann kann man durch Sichtbarkeit allein eine Menge bewirken — egal, ob per Stellenausschreibung, Karriere-Seite oder Werbeanzeige.
300 potentielle Kandidaten sehen die Stelle, 90 klicken und sehen Vorteile und eine optisch ansprechende Website, die sie woanders nicht sehen, 40 bewerben sich.
Beinhaltet der potentielle Kandidatenpool jedoch nur 2, 3 Menschen mit einer ganz außergewöhnlichen Vita, stößt diese Strategie an ihre Grenzen.
Wie lange kann ich auf jemanden warten?
Wen suche ich momentan? Wen suche ich perspektivisch? Wie lange bin ich bereit, auf jemanden zu warten? Oder vielleicht auch: Wie lange kann ich auf jemanden warten?
Die Antwort auf diese Fragen beeinflusst die Strategie. Und die kurzfristigen Taktiken innerhalb dieser Strategie.
Diese stehen in mehreren Abhängigkeiten zueinander.
Angenommen Sie werben öffentlich mit einer offenen Position.
Angenommen Sie stellen die Vorteile, die Sie innerhalb dieser Position bieten, in den Vordergrund, sodass potentiellen Kandidaten auch direkt bewusst ist, was sie bei Ihnen erhalten.
In diesem Fall müssen Sie damit rechnen, dass Sie viele Bewerbungen erhalten und demnach viele Bewerbungen sichten müssen.
Sie müssen auch damit rechnen, dass Sie die überwiegende Mehrheit der Bewerbungen aussortieren und einen gewissen Zeitraum warten bis Sie die passende Person finden.
Je mehr Sichtbarkeit Ihr Unternehmen hat, desto kleiner wird dieser Zeitraum — einfach deshalb, weil die Anzahl der Bewerbungen steigt.
50 Bewerbungen pro Monat bedeutet auch eine höhere Chance auf Erfolg, als nur 3 oder 4.
Gleichzeitig muss Ihnen bewusst sein, dass hochspezialisierte Positionen so nur schwer zu besetzen sind. Top-Kandidaten mit enormem Wissens- und Erfahrungsschatz sind in der Regel nicht auf der Suche.
Zudem kann es sein, dass eine Position, die sie neu besetzen wollen, derzeit bereits besetzt ist und, dass sie nicht wollen, dass die Person, die diese Position inne hat, mitbekommt, dass Sie auf der Suche sind.
Mehr dazu in unserem Artikel zum Thema Direktansprache und Executive Search.
Sich dieser Tatsache bewusst zu werden, ist enorm viel Wert.
Denn dann kann man einschätzen: Ist der Aufwand das Wert? Erreiche ich damit mein Ziel?
Werfen Sie einen unverbindlichen Blick auf den ARTES Talent-Pool.
Geben Sie Ihrem Recruiting einen unfairen Vorteil
Wann immer Sie Zeit und Aufwand sparen wollen, können wir Ihnen nur ans Herz legen, dass Sie einmal mit uns sprechen — oder vorab bereits einen Blick auf unseren Talentpool werfen.
Wir können Ihnen zudem immer dann ans Herz legen, mit uns zu sprechen, wenn Sie ganz gezielt jemanden finden wollen. Jemanden, der diskret oder sehr gezielt angesprochen werden soll, weil die zu besetzende Stelle keine 50 Alternativen hat.
Seit Jahren verbinden wir bei ARTES Recruitment Employer Branding mit strategischer Personalberatung. Immer mit dem Ziel, Top-Talente mit den besten Arbeitgebern der Bau- und Immobilienbranche zusammenzubringen.
Dazu bauen wir seit Jahren ganz gezielt ein Netzwerk von „Hochkarätern“ auf. Von eben diesen Menschen, die man nicht über eine Werbeanzeige oder Stellenausschreibung findet.
Dieses Netzwerk ist unser und damit Ihr größter Vorteil. Und weil wir so spezialisiert sind, ist die Chance enorm hoch, dass wir die richtige Person für Sie finden, wenn Sie uns kontaktieren.
Ist Ihnen Ihr nächster Hochkaräter ein 15-minütiges Kennenlernen wert?
