Mitarbeiter zügig finden: Strategien für die moderne Talentakquise

Mitarbeiter finden ist nicht einfach.

Die Arbeitswelt für Top-Kandidaten hat sich gewandelt. Früher reichte eine Zeitungsanzeige und innerhalb einer Woche landeten mehrere Bewerbungsunterlagen im Briefkasten.

Heute muss man als Unternehmen schon etwas mehr tun, um bei Top-Talenten wahrgenommen zu werden.

Aus diesem Grund haben wir von ARTES Recruitment diesen Leitfaden erstellt. In den folgenden Zeilen erklären wir Ihnen, wie sie Mitarbeiter finden, wo sie Mitarbeiter finden und, wie sie sicher gehen, dass Bewerber auch wirklich zum Unternehmen und ins Team passen.

Warum wir das anbieten?

Als Personalberatung für die Bau- und Immobilienbranche bringen wir fast täglich die besten Talente mit den Top-Arbeitgebern der Branche zusammen.

Unsere knapp 20 Berater führen jede Woche um die 10 Gespräche mit potentiellen Kandidaten. Zusätzlicher Kundenaustausch und Messebesuche geben uns einen super Einblick in die Welt der Personalführung.

Diese Einblicke und dieses Know-How geben wir in unserem Blog — und in Beiträgen, wie diesem — an Sie weiter.

Mitarbeiter finden — die Grundidee

Folgende Grundidee ist beim Thema Mitarbeiter finden enorm wichtig: Als Unternehmen müssen Sie in eine Position kommen, in der Sie Auswahl haben.

Einer der größten Fehler, den gerade kleinere Unternehmen oder Unternehmen ohne starke Arbeitgebermarke machen, ist das Idolisieren von den wenigen Bewerbern, die sie haben. Weil man eine Stelle dringend besetzen muss, stellt man sich gedanklich schon vor, wie das Leben mit dem neuen Teammitglied im Idealfall aussehen kann.

Dabei übersieht man gerne die ein oder andere Schwachstelle.

Eine Schwachstelle, auf die man vielleicht gar nicht aufmerksam wird, weil man nur wenige Vergleiche hat oder, weil man zuvor nicht definiert hat, welche Stärken man sucht und, welche Schwächen man dabei akzeptiert.

Lassen Sie uns das vertiefen.

Schritt 1 — Wie kann man schnell Mitarbeiter finden?

Das Finden von qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern fällt Ihnen später deutlich leichter, wenn Sie zuvor definieren, was „qualifiziert“ in Ihrem Fall bedeutet: Wen suchen wir? Warum suchen wir diese Person? Welche Aufgaben soll die Person übernehmen? Und wie sieht Erfolg innerhalb dieser Rolle aus? Auch wichtig in diesem Zusammenhang ist die Frage nach absoluten No Gos: Was akzeptieren wir überhaupt nicht?

Viele Unternehmen übersehen diesen Teil, weil sie es eilig haben. Wichtige Projekte machen schließlich keine Pause, wenn ein Teammitglied abspringt und man derzeit auf der Suche nach einem Ersatz ist.

Sofern Sie diesen Artikel über Google gefunden haben, dann stehen die Chancen gut, dass auch Sie eine Stelle möglichst schnell besetzen wollen.

Die harte Wahrheit in diesem Zusammenhang ist jedoch: Das ist nicht ideal.

Ein langfristiger (Personal-) Plan ist immer besser, als ein Schnellschuss. Doch auch wenn es schnell gehen muss, profitieren Sie von den hier beschriebenen Überlegungen. Erneut: Sie wollen in eine Position kommen, in der Sie — trotz derzeitiger Marktumstände — Auswahl haben.

Das geht nur, wenn Sie definieren, wen genau Sie suchen. Denn nur dann können Sie diese Person auch gezielt ansprechen. Und nur dann haben Sie eine Chance, sich von allen anderen Unternehmen abzuheben.

„Wir suchen einen Customer Happiness Manager, denn unsere Kunden sollen zufrieden sein“ ist keine gezielte Ansprache.

Besser ist, wenn Sie beschreiben, wie ein typischer Arbeitstag aussieht, welche Aufgaben und Verantwortungen auf eine Person zukommen und, wie die Aufgaben des Bewerbers auf das Konto der Unternehmens-Ziele einzahlen.

Doch alles der Reihe nach:

Schritt 2 — Mitarbeiter finden

So, wie es einen Bewerber-Avatar gibt, gibt es auch einen Arbeitgeber-Avatar.

Nicht nur Sie als Unternehmen sollten sich bewusst machen, wen Sie suchen. Sie müssen verstehen, dass Bewerber ebenfalls einen Archetypen eines Unternehmens, bei dem sie gerne arbeiten würden, im Kopf haben.

Dieser ist vielleicht nicht im Detail ausformuliert. Doch basierend auf persönlichen Präferenzen, vergangenen Erfahrungen und individuellen Zielen hat jeder Bewerber eine Vorstellung davon, wo und wie er oder sie gerne arbeiten möchte.

In einem großen oder kleinen Unternehmen.

Aufgaben mit viel oder wenig Verantwortung.

Alleine oder im Team. Mit jungen oder älteren Kollegen.

Dieser Schritt baut auf dem ersten Schritt auf. Wer weiß, wie der optimale Bewerber aussieht, sollte sich nun Gedanken darüber machen, was er dieser Person bieten kann. Einer der häufigsten Fehler:

Für Stellenausschreibungen lässt man sich bei der Konkurrenz „inspirieren“. Man schreibt, was andere auch schreiben oder verlässt sich auf gute alte Formulierungen, wie:

„Sie sind zuverlässig? Sie arbeiten gerne im Team? Dann sind Sie bei uns richtig.“

Besser ist dabei das, was wir bereits schon etwas vorweg genommen haben: Beschreiben Sie, wie ein typischer Arbeitstag aussieht, welche Aufgaben und Verantwortungen auf eine Person zukommen und wie die Aufgaben des Bewerbers auf die Unternehmens-Ziele einzahlen.

Schritt 3 — Wo Mitarbeiter finden?

Die erste Möglichkeit, die wir allen, die Mitarbeiter suchen, an dieser Stelle ans Herz legen, ist bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf die offene Stelle anzusprechen.

Das eigene Team weiß am besten, was das Unternehmen ausmacht und, ob jemand im eigenen Bekanntenkreis ein Treffer für die offene Stelle ist. Gleichzeitig ist diese Möglichkeit mit wenig Aufwand umzusetzen.

Was macht die Arbeit bei Ihrem Unternehmen so lohnend?
Ihr bestehendes Team kann auf diese Frage das wohl beste Feedback geben. Wer jemanden erfolgreich vermittelt, kann dafür durchaus mit einem Bonus belohnt werden.

Bei Möglichkeit 2 geht es darum, dieses Feedback auch online abzubilden.

Gerade junge Talente sind auf der Suche nach Unternehmen mit einem zeitgemäßen Online Auftritt.

Eine Beschreibung des Arbeitsalltags ist deshalb effektiv, weil es leider noch zu wenige Unternehmen tun — und, weil sich die meisten an den klassischen Formulierungen satt gesehen haben.

Viele Unternehmen, die eine Karriere-Seite auf ihrer Website haben, arbeiten hier nur mit Text. Ein Imagefilm, der das Büro, das Team und den zukünftigen Arbeitsplatz zeigt, ist zweifelsohne aufwendiger, als nur ein Text.

Doch Ihr Ziel muss sein, Auswahl zu haben — nicht nur ab und zu eine Bewerbung zu erhalten.

Menschen wollen mit Menschen zusammen arbeiten. Das Team und die internen Abläufe in Bild oder Videoform zu zeigen, hebt Sie von anderen ab.

Wer bei Xing oder LinkedIn inseriert, sollte zudem viel Wert auf die eigene Website legen. Denn die Chancen, dass jemand, der eine Anzeige bei LinkedIn sieht und sich angesprochen fühlt, Ihr Unternehmen daraufhin googelt, stehen hoch.

Ebenso wie jemand, der durch eine Empfehlung auf Ihr Unternehmen aufmerksam wird.

Hier schließt sich der Kreis:

Denn das Netz ist die optimale Gelegenheit, Ihren Arbeitgeber-Avatar abzubilden. Was bieten Sie einem Kandidaten? Eine modernen Arbeitsplatz in einem dynamischen, sympathischen Team?

Dann sollte Ihre Online Präsenz das widerspiegeln und ähnlich modern aufgebaut sein. Gerade dann, wenn sich andere Unternehmen in Ihrer Branche noch auf den traditionellen Weg verlassen.

Der Fachkräftemangel, den wir zu Beginn dieses Leitfadens angesprochen haben, ist für viele Unternehmen eine harsche Realität. Wer im Internet nicht präsent ist und kein starkes Netzwerk hat, ist auch in den Augen der meisten Top-Kandidaten nicht präsent.

Die gute Nachricht: Noch nicht alle Unternehmen haben das erkannt. Wer hier investiert, hat einen deutlichen Vorteil.

Schritt 4 — Passt ein Bewerber zur Rolle?

Lebensläufe und Anschreiben geben Ihnen einen ersten Eindruck darüber, ob eine Person zur Rolle passt. Genauso wichtig sind in unseren Augen jedoch auch Arbeitsproben und Persönlichkeitstests.

Denn alle Top-Arbeitgeber suchen etwas, was sich auf Lebensläufen nur zu Teilen finden lässt:

Eine leistungs- und lösungsorientierte Einstellung, Wissensdurst und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen. Ein Persönlichkeitstest gibt hier mehr Aufschluss.

Ein Persönlichkeitstest sagt Ihnen zudem, ob eine Person wirklich zur Rolle passt. So sollte jemand in der Buchhaltung beispielsweise nicht nur ausreichend Erfahrung mitbringen, sondern auch die nötige Gewissenhaftigkeit. Jemand in einer kreativen Rolle kann dagegen etwas weniger gewissenhaft sein, sollte jedoch mehr Offenheit mitbringen.

Schritt 5 — Was, wenn ich alleine nicht weiter komme?

Viele Plattformen, wie LinkedIn, Indeed oder Xing sind super, um auf sich aufmerksam zu machen. Auch Plattformen, wie Join.com, welche Stellenausschreibungen automatisch auf Plattformen, wie Xing oder Indeed ausspielen, helfen Ihnen, auf die offene Stelle aufmerksam zu machen.

Doch als Personalberatung müssen wir diese Tatsache ansprechen:

Eine Stelle selbst auszuschreiben, kostet sie unter Umständen mehr, wie eine Personalberatung.

Denn nur, weil man sich selbst auf die Mitarbeitersuche macht, ist dieser Prozess nicht umsonst. Opportunitäts- und Personalkosten sind nicht zu unterschätzen. Ebenso wenig, wie der Effekt einer starken Marke, eines starken Netzwerks und einer entsprechenden Online Präsenz.

Mittlerweile können wir bei ARTES Recruitment mit Stolz sagen, dass wir uns in der Bau- und Immobilienbranche einen Namen gemacht haben und ein gewisses Ansehen genießen. Dieses Ansehen schwappt selbstverständlich auf unsere Kunden über, wenn wir die Kandidatensuche für sie übernehmen.

Hinzu kommt, dass der Einsatz einer Personalberatung, wie ARTES, der zu besetzenden Stelle eine gewisse Wichtigkeit verleiht — andernfalls würde ein Unternehmen ja nicht auf externe Hilfe setzen.

Sie sind in der Bau- und Immobilienbranche tätig und derzeit auf der Suche nach neuen Talenten?

Dann möchten wir Ihnen folgendes Angebot machen: 

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