3 gravierende Fehler bei der Mitarbeiterakquise

Die Mitarbeiterakquise ist eine der zentralen Herausforderungen für heutige Unternehmen.

Gute Mitarbeiter sorgen für herausragende Kundenergebnisse. Herausragende Kundenergebnisse befeuern Mundpropaganda, Empfehlungen und bieten Inhalte für Marketing und Vertrieb.

Je besser der Ruf und je höher die Sichtbarkeit, desto einfacher ist es auch, neue Kunden anzuziehen.

Wer sich um die eigene Auftragslage in den nächsten Jahren keine Sorgen machen will, sollte sich um herausragende Talente kümmern.

Doch das ist leichter gesagt als getan.

Denn in einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt, die von technologischen Fortschritten und dem demografischen Wandel geprägt ist, müssen sich Unternehmen mehr einfallen lassen, als eine aussagelose Stellenanzeige inklusive „Senden Sie uns Ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen zu.“

In den folgenden Zeilen fassen wir die 3 größten Fehler, die bei der Mitarbeiterakquise regelmäßig gemacht werden, zusammen.

Wir zeigen Ihnen, was diese Fehler sind und, viel wichtiger, wie Sie diese Fehler umgehen. Denn gerade hier haben wir noch ein, zwei Asse im Ärmel.

Fehler Nr. 1: Fehlende Strategie

Ein wesentlicher erster Schritt bei der Mitarbeiterakquise ist die Frage, wer für eine entsprechende Stelle gesucht wird und, welche Eigenschaften diese Person mitbringen soll.

Welche Eigenschaften suchen Sie?

Welche Eigenschaften bieten Sie im Umkehrschluss?

Zu wenige Unternehmen machen sich ausreichend Gedanken zu diesen beiden Fragen, weshalb diese in unseren Augen auch den ersten gravierenden Fehler bei der Mitarbeiterakquise darstellen.

Wie man den Personalbedarf im eigenen Unternehmen evaluiert, haben wir in diesem Artikel genauer beschrieben. Die Essenz dabei ist jedoch die:

Neue Mitarbeiter sind dazu da, um ihrer Führungskraft Zeit „freizuschaufeln“.

Ziel ist es, sich als Kollektiv immer den wirtschaftlich wertvollsten Aufgaben zu widmen. Wenn eine führende Mitarbeiterin dem Unternehmen pro Stunde 350€ an Wert beschafft, so ist dies meist auf eine Handvoll Schlüsselaufgaben zurückzuführen:

Vertrieb, Bestandskundenpflege, Netzwerken oder beratenden Tätigkeiten, um nur ein paar Beispiele zu nennen.

Bestandteil der strategischen Überlegungen sollte nun die Frage sein, ob und wie diese Mitarbeiterin mehr von diesen Tätigkeiten ausführen kann. Dazu gehört schließlich, dass weniger wertvolle Aufgaben abgegeben werden müssen.

Unabhängig davon, wie Ihre derzeitige personelle Situation aussieht:

Die Mitarbeiterakquise steht und fällt mit der Präzision mit der eine Rolle ausgearbeitet und später beworben wird.

Denn die reine Mitarbeiterakquise ist nicht das Endziel. Das Endziel ist ein wirtschaftlicher Arbeitsalltag, der den Mehrwert für Kunden maximiert.

Das bedeutet, dass Mitarbeiterakquise immer ein strategisches Zusammenspiel aus Marketing, Vertrieb, der Arbeit mit Bestandskunden und der dieser Arbeit zugrunde liegenden wirtschaftlichen Kennzahlen ist.

Und mit eben dieser Strategie sollte man sich ausreichend Zeit lassen und dann klar definieren, was man sucht und warum.

Fehler Nr. 2: Recruiting Kanäle sind nicht alles

Recruiting Kanäle, wie Indeed, Stepstone, LinkedIn & Co. sind nur dann hilfreich, wenn Fehler Nr. 1 zielgerichtet umgangen wurde.

Denn Recruiting Kanäle leben von der Stellenanzeige, die darauf gelistet wird. Diese lebt wiederum von der entsprechenden Beschreibung. Und die ist dann gut, wenn sie spezifisch ist. Wenn man sich als potentieller Kandidat konkret vorstellen kann, wie der Arbeitsalltag in Ihrem Unternehmen aussehen wird.

Was machen Sie, wenn Sie ein altes Klassenfoto von Ihnen entdecken?

Sie schauen zunächst nach sich, haben wir Recht?

„Wo bin ich? Wie habe ich damals ausgesehen?“ Erst danach wird relevant, wer noch auf dem Foto ist.

Bei der Mitarbeiterakquise ist das Prinzip nicht anders. Bewerber wollen zunächst wissen, was sie bekommen bevor sie sich für das Unternehmen hinter dem Angebot interessieren.

Hierbei ist zunächst wichtig, dass Kandidaten unterscheiden können, was Ihre Stellenanzeige von allen anderen abhebt. Je spezifischer, desto besser. Denn die speziellen Anforderungen, die Ihr Unternehmen hat, sind höchstwahrscheinlich nicht die Anforderungen, die andere Unternehmen haben.

Je klarer Sie diese beschreiben, desto besser. Besser noch, wenn Sie nun die Hintergründe preisgeben, erklären, wie sich entsprechende Aufgaben auf die Strategie und die Unternehmensziele auswirken und welche Entwicklungschancen sich hinter einer Rolle verbergen.

Der Fehler, der an dieser Stelle oft gemacht wird: 

Quantität über Qualität.

Lieber die Ausschreibung mit noch mehr Budget in die Sichtbarkeit bringen, statt die richtigen Kandidaten ganz konkret und gezielt anzusprechen.

Fehler Nr. 3 Mit der Brechstange ans Ziel

Fehler Nr. 2 geht nahtlos in Fehler Nr. 3 über.

Vor Kurzem haben wir einen Kandidaten interviewt, von dem wir dachten, dass er super zu einer offenen Position bei einem unserer Kunden passt.

Dabei fanden wir heraus, dass schon einmal ein Personaler auf ihn wegen dieser entsprechenden Position auf ihn zukam. Dass er und das Unternehmen jedoch nicht zusammen kamen, lag daran, dass der entsprechende Berater nur wenig über das Unternehmen preisgeben konnte.

Kein Grund für den Kandidaten neugierig zu werden.

Grund jedoch für das Unternehmen, die Personalberatung zu wechseln.

Unser Vorteil: Wir sind auf die Bau- und Immobilienbranche spezialisiert und kennen deshalb nicht nur die Branche, sondern auch alle großen Player sehr gut. So können wir unsere Erstansprache auf den entsprechenden Kandidaten viel besser zuschneiden, das Unterheben optimal repräsentieren und Stellen demnach viel schneller besetzen.

Der Fehler, den wir hier immer wieder sehen: 

Personalberatung wird mit dem Maklergeschäft verwechselt.

Es stimmt zwar, dass es hier mehr als nur eine Parallele gibt. Es gibt jedoch einen entscheidenden Unterschied: Menschen sind keine Objekte. Viel hilft deshalb auch nicht viel.

2 oder 3 Personalberatungen ins Rennen schicken, das Unternehmen möglichst schnell und „aggressiv“ auf vielen unterschiedlichen Wegen anpreisen — all das ist keine gewinnbringende Strategie.

Eine Personalberatung kann Ihr Unternehmen teilweise besser vertreten, als Sie das selbst könnten. Unter anderem deshalb, weil eine Personalberatung als Mittelsmann agiert und dabei eine gewisse Prestige kommuniziert — „diese Stelle ist wichtig genug, dass wir eine Personalberatung bezahlen“.

Doch eine falsche Ansprache sorgt für das Gegenteil des gewünschten Effekts.

Erste Eindrücke gibt es nur einmal.

Wenn ein potentieller Kandidat von insgesamt 3 Personalern angesprochen wird, scheint in den Augen von talentierten Bewerbern etwas faul zu sein.

Personalberatungen unterstützen Sie übrigens über die Ansprache von Kandidaten hinaus. Einer der größten Hebel einer Personalberatung liegt in deren Netzwerk und in der Beratung bei der Teamzusammenstellung.

Apropos Netzwerk:

Mit einem Teil unseres Netzwerks können Sie sich einmal unverbindlich vertraut machen. Werfen Sie dazu einen Blick auf den ARTES Talent-Pool.

Hier listen wir (anonymisiert und mit Einverständnis) einen Teil der Talente, die auf uns zukamen, weil sie derzeit auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind.

Ihr Vorteil: 

Sie können sich einmal unverbindlich mit unserem Angebot auseinandersetzen und uns bei Bedarf ansprechen. Gleichzeitig finden Sie durch das Störbern im Talent-Pool ganz einfach heraus, wie Kandidaten in der Branche derzeit ticken.