New Work in der Bau- und Immobilienbranche

Bei ARTES Recruitment vermitteln wir Top-Talente mit den richtigen Arbeitgebern.

Wir entwickeln Personalstrategien, lösen Personalengpässe (auch kurzfristig) und sorgen dafür, dass Sie dank Ihrem Team einen Wettbewerbsvorteil haben.

Denn Ihr Team ist einer der größten unternehmerischen Hebel.

Ein Team voller cleverer, motivierter Köpfe, die alle am gleichen Strang ziehen, hat einen enormen wirtschaftlichen Wert.

New Work ist ein Weg, diese cleveren Köpfe anzuziehen und zu halten.

Dieser Artikel zeigt Ihnen, wie.

New Work klingt dabei stark nach Veränderung.

Doch die gab es in der Arbeitswelt schon immer.

Schon vor rund 30 Jahren diskutierte die Bau- und Immobilienbranche. Damals über Gleitzeit.

Verändert hat sich die Aufmerksamkeit, die das Thema heute bekommt. Primär ausgelöst durch eine Pandemie, die klassische Arbeitszeitmodelle über den Haufen warf.

In Gesprächen mit Fach- und Führungskräften der Branche hören wir jede Woche, wie unterschiedlich Unternehmen mit diesem Wandel umgehen.

Für uns geht es dabei gar nicht so sehr um einen Trend.

Es geht uns primär um die Vorteile, die sich daraus für Sie ergeben können.

Von der Gleitzeit-Debatte zu New Work

New Work geht auf den Sozialphilosophen Frithjof Bergmann zurück, der in den 70ern die Frage stellte, ob Arbeit nicht doch mehr sein kann als ein Weg zum Gehaltsscheck. Die freie Wahl des Arbeitsortes, Autonomie und unterstützende statt anweisende Führungskräfte stehen im Kern dieser Bewegung.

New Work wurde mit der Pandemie verstärkt zum Thema. Neu ist der Ansatz nicht zwingend.

Vor 30 Jahren ging es um die Frage, ob Mitarbeiter selbst entscheiden dürfen, wann ihr Arbeitstag beginnt.

Heute geht es um Home Office Regelungen und das Gefühl, bei der Arbeit etwas beizutragen, statt nur Zeit abzusitzen, um am Ende des Monats Gehalt zu bekommen.

Back-to-the-Office

Medial dominiert gerade ein Gegentrend: Back-to-the-Office. Einzelne große Unternehmen rufen ihre Belegschaft zurück ins Büro. Die Berichterstattung darüber ist groß.

Bundesweit zeigt sich davon in den Zahlen wenig. Laut ifo Institut arbeiteten im Februar 2026 weiterhin 24,3 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland zumindest teilweise von zuhause — ein Wert, der seit 2022 stabil bleibt.

Die Home Office-Quote ist auf dem Bau logischerweise sehr niedrig.

Die Home Office-Quote ist hier sogar die niedrigste aller Branchen in Deutschland (Quelle).

Auf der Baustelle gab es nie ein Home Office, das man jetzt zurückholen könnte.

Wichtig bleibt, wie flexibel Sie die Rollen gestalten, die tatsächlich im Büro stattfinden: Property Management, Rollen im kaufmännischen Bereich oder der Verwaltung.

Wie Sie diese Rollen gestalten und ausschreiben, entscheidet, ob sich das Angebot liest wie die meisten anderen Jobangebote in dem Bereich. Oder ob es durch Ihre Vorteile und die Art, wie diese kommuniziert werden, automatisch mehr Aufmerksamkeit bekommt.

Aufmerksamkeit bekommen

Bei ARTES Recruitment arbeiten wir nach folgender Idee, wenn wir Kandidaten ansprechen.

Das Prinzip dahinter kommt ursprünglich aus dem Marketing, lässt sich auf Personalmarketing jedoch 1:1 übertragen.

Die Idee:

Sie fahren auf einer Landstraße durchs Allgäu und sehen die ersten Kühe am Straßenrand.

Das erste Mal sehen Sie vielleicht hin. Beim 2. oder 3. Mal nehmen Sie die Kühe gerade noch so wahr. Dass Sie ein einzelnes Tier beobachten, ist unwahrscheinlich.

Eine lila Kuh hingegen hat Ihre volle Aufmerksamkeit.

In diesem Fall würden Sie wahrscheinlich rechts ranfahren, ein Foto machen und versenden. „Du glaubst nicht, was ich eben gesehen habe.“

Wer Menschen zu etwas bewegen will, braucht zunächst immer Aufmerksamkeit.

Und Aufmerksamkeit ist eine Frage des „Andersseins“.

Was viele tun — auch im Zusammenhang mit New Work — wird von Bewerbern schnell übersehen.

Deshalb sind individuelle Benefits immer noch unschlagbar.

Individuelle Benefits vs. pauschale Pakete

Viele Unternehmen setzen im Recruiting auf standardisierte Benefit-Pakete: Firmenwagen, Diensthandy, ein paar zusätzliche Urlaubstage.

Wirksamer ist ein anderer Ansatz: Bereits im Bewerbungsgespräch aktiv erfragen, was dem einzelnen Kandidaten tatsächlich wichtig ist — und Leistung individuell belohnen.

Gerade kleinere Bau- und Immobilienunternehmen ohne große Markenbekanntheit können damit punkten.

Sie müssen nicht mit dem Gehaltspaket eines Konzerns mithalten. Sie müssen zeigen, dass sie zuhören und sich aktiv an dem beteiligen, wofür New Work steht:

Ein unterstützendes Miteinander und das Gefühl, etwas beizutragen. 

Aus Erfahrung wissen wir, dass dieses Gefühl nicht nur eintritt, wenn man eine riesige, weltverändernde Mission ausschreibt.

Es „reicht“, ein Umfeld zu kreieren, in dem jedes Teammitglied das Gefühl hat: „Hier werde ich geschätzt.“

Wenn Sie herausfinden möchten, was Kandidatinnen und Kandidaten in unserem Netzwerk aktuell wirklich wichtig ist, werfen Sie einen Blick in unseren Talent-Pool. Dort listen wir wechselbereite Fach- und Führungskräfte inklusive ihrer Prioritäten — anonymisiert und unverbindlich.

Was die aktuellen Arbeitsmarktzahlen für Ihre Personalstrategie bedeuten

Die Zahlen bestätigen, wie dringend das Thema geworden ist.

Die IAB-Stellenerhebung zählte im ersten Quartal 2026 bundesweit 1,15 Millionen offene Stellen (Quelle).

49% der Bauunternehmen berichten weiterhin von Stellenbesetzungsproblemen — im Tiefbau sind es sogar 62 Prozent (Quelle).

Fast 2 von 3 Tiefbau-Betrieben finden derzeit nicht, wen sie suchen.

Gleichzeitig gewinnen kulturelle Passung und Future Skills bei Kandidaten spürbar an Bedeutung. Reine Gehaltsfragen reichen längst nicht mehr aus, um erfahrene Fach- und Führungskräfte zu überzeugen.

Genau hier schließt sich der Kreis zu New Work:

Wer hybrides Arbeiten, digitale Kompetenz und individuelle Wertschätzung ernst nimmt, verschafft sich in einem Markt mit rund 4,3 Millionen fehlenden Arbeitskräften bis 2036 einen echten Vorteil (Quelle).

Wer kommuniziert (oder durch eine Beratung kommunizieren lässt), dass er diese Vorteile bietet, erhält die Aufmerksamkeit, die bei einer Neubesetzung immer zwingend notwendig ist.

Wenn Sie besprechen möchten, wie sich Ihre Personalstrategie auf diesen Wandel einstellen lässt, sprechen wir gern unverbindlich mit Ihnen — komplett ergebnisoffen, ohne Verkaufsdruck.